Recensement Citoyen

    Le recensement citoyen à l’âge de 16 ans est obligatoire, et doit être effectué dans les 3 mois qui suivent pour les jeunes nés français, ou dans le mois qui suit l’obtention de la nationalité française.

    Vous pouvez faire le recensement citoyen à la mairie de votre domicile ou sur Internet.

    L’obtention de l’attestation de recensement vous permettra :

    • de vous inscrire avant l’âge de 18 ans à un examen (BEP, Bac…) ou un concours administratif en France.
    • d’être convoqué à la journée défense et citoyenneté (JDC), obligatoire.
    • d’être inscrit automatiquement sur les listes électorales dès votre 18e anniversaire et ainsi pouvoir voter.

    Tout savoir sur la démarche

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    Question-réponse

    Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?

    Vérifié le 08/10/2025 – Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

    L’employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L’accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié. Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise (salarié protégé) bénéficie d’une protection spéciale. Nous vous présentons les informations à connaître.

    • Cas général
    • Salarié protégé

    Le changement du lieu d’affectation du salarié dans un autre établissement de l’entreprise (mutation) peut être prévu dans un établissement de l’entreprise situé dans le même secteur géographique ou non.

    L’étendue du secteur géographique est définie à une région entière ou à un bassin d’emploi.

    Seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.

    • La mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.

      Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.

      L’employeur doit également expliquer sa décision au salarié.

    • La mutation est considérée comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

      Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.

      Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :

      • Application d’une clause de mobilité présente dans le contrat de travail du salarié
      • Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective
      • Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.

    En cas de refus de la modification de son lieu de travail, le salarié peut signaler à son employeur son désaccord.

    En cas de litige entre l’employeur et le salarié, le juge peut se prononcer si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.

    Le juge peut s’appuyer sur des critères par exemple tels que :

    • Distance entre les établissements
    • Rallongement du temps de trajet à prévoir
    • Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.

    Les règles différent selon que la mutation nécessite l’accord préalable au salarié ou non :

    • Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.

      Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par son contrat de travail.

      Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.

    • Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.

      Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions, sur le lieu de travail initial.

      Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).

    Toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail.

    Elle nécessite l’accord préalable du salarié.

    L’employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.

    Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié protégé travaille exclusivement sur un site. L’employeur ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d’une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.

    Si le salarié protégé accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.

    Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions, sur le lieu de travail initial.

    Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).