Recensement Citoyen

    Le recensement citoyen à l’âge de 16 ans est obligatoire, et doit être effectué dans les 3 mois qui suivent pour les jeunes nés français, ou dans le mois qui suit l’obtention de la nationalité française.

    Vous pouvez faire le recensement citoyen à la mairie de votre domicile ou sur Internet.

    L’obtention de l’attestation de recensement vous permettra :

    • de vous inscrire avant l’âge de 18 ans à un examen (BEP, Bac…) ou un concours administratif en France.
    • d’être convoqué à la journée défense et citoyenneté (JDC), obligatoire.
    • d’être inscrit automatiquement sur les listes électorales dès votre 18e anniversaire et ainsi pouvoir voter.

    Tout savoir sur la démarche

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    Fiche pratique

    Congé de mobilité d’un salarié

    Vérifié le 01/06/2026 – Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

    Le congé de mobilité est un mode de rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). L’employeur peut le proposer dans le cadre d’un accord collectif sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’une rupture conventionnelle collective (RCC). Ce congé favorise le retour à un emploi stable pour le salarié, par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail en ou en CDD . Quelles sont les caractéristiques d’un congé de mobilité ? Nous faisons le point sur la réglementation.

    Le congé de mobilité permet au salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions pour en bénéficier, de préparer une reconversion professionnelle. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable à l’issue du congé.

    Des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail au sein ou hors de l’entreprise sont proposées au salarié pendant le congé.

    Il peut être proposé dans le cadre d’un accord sur la GPEC ou d’un accord de RCC.

    Pour l’employeur, le congé de mobilité permet d’anticiper l’impact des mutations économiques sur la gestion du personnel en dehors de toutes difficultés économiques.

     Attention :

    Le congé de mobilité ne doit pas être confondu avec la mobilité volontaire sécurisée.

    Un congé de mobilité peut être proposé par toute entreprise ayant conclu un accord collectif sur la rupture conventionnelle collective.

    Il peut également être proposé par une entreprise ayant conclu un accord collectif de GPEC.

      À savoir

    L’obligation de négocier un accord de GPEC concerne les entreprises suivantes :

    Les conditions d’adhésion du salarié au congé de mobilité sont précisées dans l’accord collectif qui le propose.

    Connaître les clauses obligatoires de l’accord collectif proposant le congé de mobilité

    Dans le cadre d’un accord GPEC, l’employeur doit transmettre tous les 6 mois, le bilan des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité à la Dreets.

    Pour cela, il doit utiliser le portail des ruptures collectives de contrats de travail :

    Service en ligne
    Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

    Accéder au service en ligne  

    Ministère chargé du travail

    La durée du congé est précisée par l’accord collectif sur la GPEC ou de RCC qui le met en place.

    Elle correspond à la période de maintien du contrat de travail avant sa rupture.

    Elle est laissée au libre choix des négociateurs.

    L’organisation des périodes de travail, les mesures d’accompagnement et les actions de formation envisagées, sont précisées dans l’accord collectif sur la GPEC ou de RCC qui le propose.

    Les périodes de travail proposées aux salariés peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise, dans le cadre d’un nouveau CDI ou d’un CDD.

    Lorsque le salarié a signé un CDD, le congé de mobilité est suspendu. Il reprend à l’issue du CDD pour la durée restant à courir.

    La rémunération versée pendant le congé de mobilité est fixée par l’accord collectif relatif à la GPEC ou de RCC.

    Elle varie selon les périodes travaillées ou non travaillées pendant ce congé :

    • Le salarié en congé de mobilité doit percevoir la rémunération correspondant au travail qu’il effectue, selon les règles applicables dans l’entreprise d’accueil.

      Elle ne peut pas être inférieure à celle perçue lors des périodes non travaillées.

    • Elle correspond au minimum à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé.

      Au minimum, le montant de l’allocation doit atteindre 10,46 € par heure, multipliée par la durée collective de travail fixée dans l’entreprise (soit 1 586,96 € si l’entreprise applique les 35 heures).

      La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales pendant les 12 premiers mois du congé. Cette durée peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.

      Elle reste soumise à la CSG et la CRDS.

    À la fin du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est rompu d’un commun accord.

    Le salarié perçoit les indemnités de rupture prévues par l’accord collectif.

    Le salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi à la fin du congé de mobilité peut prétendre à l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous conditions.

     À noter

    La rupture amiable dans le cadre du congé mobilité pour un salarié protégé est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

    Et aussi

    Pour en savoir plus