La démarche doit être effectuée à la Mairie du lieu de domicile.
Vous pouvez demander à changer de prénom si vous justifiez d’un intérêt légitime.
Par exemple, si votre prénom ou la jonction entre votre nom et prénom est ridicule ou vous porte préjudice, vous pouvez demander à en changer.
L’adjonction, la suppression ou la modification de l’ordre des prénoms peut également être demandée.
Pour un mineur ou un majeur en tutelle, la demande doit être faite par son représentant légal. Si l’enfant a plus de 13 ans, son consentement est nécessaire.
Pièces à fournir
Une copie intégrale originale de votre acte de naissance, datant de moins de 3 mois.
Une pièce d’identité originale en cours de validité.
Un justificatif de domicile récent. Si vous êtes hébergé par un tiers, un justificatif de domicile récent de la personne qui vous héberge devra être fourni, accompagné d’une attestation sur l’honneur de ce dernier indiquant que vous résidez bien chez lui.
Justifier l’intérêt légitime de votre demande.
Vous devrez fournir des pièces permettant de justifier de votre intérêt légitime à demander le changement de votre prénom.
En fonction de la situation, vous pouvez fournir des pièces relatives à :
votre enfance ou votre scolarité : certificat d’accouchement, copie du carnet de santé, copie du livret de famille, copies des diplômes, etc ;
votre vie professionnelle : contrat de travail, attestation de collègues de travail (accompagnées d’une pièce d’identité), copies de courriels professionnels, etc ;
la vie administrative : copies de pièces d’identité anciennes ou actuelles, factures, avis d’imposition, justificatifs de domicile, etc.
Vous pourrez également joindre des certificats médicaux établissant de vos difficultés rencontrées par le port d’un prénom déterminé.
Actes de l’état civil devant être mis à jour
Vous devrez également remettre au service l’ensemble des actes concernés par le changement de prénom, dans le cas où celui-ci serait accepté.
Suivant votre situation, vous devrez produire les copies intégrales originales des actes suivants :
votre acte de mariage ;
l’acte de naissance de votre époux (se) ou partenaire de Pacs ;
l’acte de naissance de chacun de vos enfants.
À noter
Une procédure différente existe pour la francisation du prénom, lorsque celle-ci est effectuée au moment de l’acquisition de la nationalité française.
Licenciement d’une salariée enceinte ou en congé de maternité
Vérifié le 18/09/2026 – Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. Pendant le congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé, l’employeur a l’interdiction de la licencier. La salariée bénéficie d’une protection dite absolue. En dehors de ces périodes, l’employeur peut licencier la salariée, mais pour certains motifs uniquement. Elle bénéficie alors d’une protection dite relative. Nous faisons le point sur la réglementation.
Il existe 2 périodes de protection relative contre le licenciement.
1re période
La protection relative débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse.
Cette 1re période se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité.
2nde période
La protection relative est de 10 semaines. Elle débute :
Soit à la fin du congé maternité
Soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s’ils existent.
À noter
La salariée bénéficie également d’une protection relative contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) médicalement constatée. Elle doit avoir eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluse.
Oui pendant ces périodes, le licenciement est possible, bien que limité.
L’employeur devra justifier d’unefaute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l’entreprise par exemple).
Si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
Au cours de sa maternité, la salariée bénéficie d’une période de protection absolue contre le licenciement.
Cette période couvre l’intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé.
La période de protection absolue contre le licenciement couvre également un arrêt de travail lié à l’état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical.
L’état pathologique peut se situer avant la date présumée de l’accouchement ou après l’accouchement, ou les 2.
La durée du congé maternité est alors augmentée. Cette augmentation est limitée à 2 semaines avant et 4 semaines après.
La protection absolue couvre l’ensemble des périodes suivantes :
Congé de maternité
Arrêt de travail lié à un état pathologique avant le congé de maternité dans la limite de 2 semaines
Arrêt de travail lié à un état pathologique après le congé de maternité dans la limite de 4 semaines.
La protection absolue s’applique également pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (augmenté éventuellement du congé pathologique).
Non, pendant le congé maternité et l’intégralité de la période de protection absolue, l’employeur ne peut pas licencier la salariée, quel que soit le motif.
Il est toutefois possible, si l’employeur et la salariée sont d’accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle.
À noter
Pendant cette période, l’employeur ne peut pas non plus convoquer la salariée à un entretien préalable au licenciement.
La salariée enceinte n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son état.
Toutefois, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, cette information est indispensable.
Les démarches pour cette information différent selon que l’employeur a déjà notifié le licenciement ou non.
Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse. Le certificat mentionne la date présumée de l’accouchement.
Ce courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception.
À noter
Dès lors qu’il est incontestable que l’employeur avait connaissance de l’état de grossesse de la salariée, la protection contre le licenciement s’applique.
Il est possible qu’un licenciement soit prononcé contre la salariée alors qu’elle n’avait pas encore informé son employeur de son état de grossesse.
Dans ce cas, elle peut lui transmettre un certificat médical justifiant de cet état. Le certificat mentionne la date présumée de l’accouchement.
Pour obtenir l’annulation du licenciement par l’employeur, ce courrier doit impérativement être envoyé dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement.
Passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit.
Le courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre récépissé.
Exemple
Le licenciement est notifié à la salariée le 19 mars. La salariée a jusqu’au 3 avril inclus pour envoyer le courrier.
À savoir
Le licenciement n’est pas annulé si le motif de licenciement est une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat.
Lorsque l’employeur licencie la salariée sans respecter les périodes de protection, le licenciement est annulé. La salariée doit saisir le conseil de prud’hommes.
Si la salariée en fait la demande, elle est réintégrée dans l’entreprise, sauf lorsque cela est impossible (en cas de cessation d’activité de l’entreprise, par exemple).
