La démarche doit être effectuée à la Mairie du lieu de domicile.
Vous pouvez demander à changer de prénom si vous justifiez d’un intérêt légitime.
Par exemple, si votre prénom ou la jonction entre votre nom et prénom est ridicule ou vous porte préjudice, vous pouvez demander à en changer.
L’adjonction, la suppression ou la modification de l’ordre des prénoms peut également être demandée.
Pour un mineur ou un majeur en tutelle, la demande doit être faite par son représentant légal. Si l’enfant a plus de 13 ans, son consentement est nécessaire.
Pièces à fournir
Une copie intégrale originale de votre acte de naissance, datant de moins de 3 mois.
Une pièce d’identité originale en cours de validité.
Un justificatif de domicile récent. Si vous êtes hébergé par un tiers, un justificatif de domicile récent de la personne qui vous héberge devra être fourni, accompagné d’une attestation sur l’honneur de ce dernier indiquant que vous résidez bien chez lui.
Justifier l’intérêt légitime de votre demande.
Vous devrez fournir des pièces permettant de justifier de votre intérêt légitime à demander le changement de votre prénom.
En fonction de la situation, vous pouvez fournir des pièces relatives à :
votre enfance ou votre scolarité : certificat d’accouchement, copie du carnet de santé, copie du livret de famille, copies des diplômes, etc ;
votre vie professionnelle : contrat de travail, attestation de collègues de travail (accompagnées d’une pièce d’identité), copies de courriels professionnels, etc ;
la vie administrative : copies de pièces d’identité anciennes ou actuelles, factures, avis d’imposition, justificatifs de domicile, etc.
Vous pourrez également joindre des certificats médicaux établissant de vos difficultés rencontrées par le port d’un prénom déterminé.
Actes de l’état civil devant être mis à jour
Vous devrez également remettre au service l’ensemble des actes concernés par le changement de prénom, dans le cas où celui-ci serait accepté.
Suivant votre situation, vous devrez produire les copies intégrales originales des actes suivants :
votre acte de mariage ;
l’acte de naissance de votre époux (se) ou partenaire de Pacs ;
l’acte de naissance de chacun de vos enfants.
À noter
Une procédure différente existe pour la francisation du prénom, lorsque celle-ci est effectuée au moment de l’acquisition de la nationalité française.
Vérifié le 28/05/2026 – Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
Le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur. Il fixe les droits et obligations des salariés en matière de santé, de sécurité et de discipline dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est transmis à l’inspecteur du travail. Nous faisons un point sur la réglementation.
L’obligation d’élaboration d’un règlement intérieur dépend de l’effectif de l’entreprise :
Non, l’élaboration d’un règlement intérieur n’est pas obligatoire, mais elle reste toujours possible.
Le règlement intérieur doit alors être élaboré dans les mêmes conditions que dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Oui, la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises et établissements de droit privé ainsi que les Epic de 50 salariés et plus.
L’effectif de 50 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs.
Cette obligation s’applique à la fin d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint. Par exemple, si le seuil de 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs au 1er janvier 2025, l’employeur devra établir un règlement intérieur pour le 1er janvier 2026.
À savoir
Si un ou plusieurs établissements de l’entreprise atteignent un effectif de 50 salariés, il doit, en principe, être établi un règlement intérieur pour chacun d’eux. Un règlement intérieur unique peut également être mis en place au niveau de l’entreprise.
Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés avant ou après sa mise en application.
Les stagiaires, les travailleurs intérimaires et les intervenants d’entreprises extérieures sont soumis au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour les mesures concernant l’hygiène, la sécurité et la discipline générale. Ils ne sont cependant pas soumis aux dispositions concernant la nature et l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire.
À noter
Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement.
Le règlement intérieur indique exclusivement les dispositions suivantes :
Mesures en matière de santé et de sécurité et notamment les instructions concernant les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses
Conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés, à la demande de l’employeur, à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises
Règles générales et permanentes en matière de discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prononcer l’employeur à l’encontre du salarié.
Le règlement intérieur rappelle également les informations suivantes :
Droits de la défense des salariés en cas de procédure disciplinaire
Harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes
Le règlement intérieur précise sa date d’entrée en vigueur.
Le règlement intérieur ne peut pas contenir les clauses suivantes :
Clause contraire aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement, par exemple, l’atteinte au droit de grève
Clause restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée ou proportionnée au but recherché
Clause discriminatoire (liée par exemple à l’appartenance ethnique ou religieuse, à l’état de santé, au handicap ou au sexe du salarié).
L’employeur est responsable de l’élaboration ou de la modification du règlement intérieur.
Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Il lui soumet le règlement pour qu’il donne son avis.
Le règlement intérieur s’applique même si le CSE ne l’a pas approuvé.
Attention :
Pour que le règlement intérieur soit opposable aux salariés, le CSE doit avoir été consulté.
L’employeur doit accomplir les 2 formalités suivantes :
Dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise ou l’établissement
Publicité, par tout moyen (affichage, intranet par exemple), auprès de toutes les personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
Ces formalités s’appliquent également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de clauses de celui-ci.
Les notes de service qui comportent des obligations générales et permanentes en matière de santé et sécurité ou de discipline sont soumises aux mêmes dispositions que le règlement intérieur dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Oui, l’employeur transmet à l’inspecteur du travail le règlement intérieur en 2 exemplaires, accompagné de l’avis du CSE.
Cette communication se fait en même temps que l’accomplissement des mesures de dépôt et de diffusion.
À tout moment, l’inspecteur du travail peut contrôler le règlement et exiger le retrait ou la modification des clauses qu’il juge contraires aux dispositions du code du travail.
L’employeur peut également demander à l’inspecteur du travail de contrôler la conformité du règlement intérieur.
L’inspecteur du travail justifie sa décision et la notifie à l’employeur et aux membres du CSE dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Le règlement intérieur est applicable à la date prévue de son entrée en vigueur même si l’inspecteur du travail n’a pas fait connaître ses observations.
Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il s’applique dans l’entreprise.
Cette date intervient au moins 1 mois après l’accomplissement des formalités de publicité.
Attention :
Pour être opposable aux salariés, le règlement intérieur doit être soumis aux formalités de dépôt et de diffusion. L’employeur doit prouver qu’il a bien effectué ces formalités en cas de litige.
