Attestation de vie commune

La demande s’effectue à la mairie du domicile.

Les intéressés établissent chacun une attestation sur l’honneur.

Fournir :

  • une pièce d’identité pour chacun des intéressés  ;
  • un justificatif de domicile moins de 3 mois au nom des intéressés et à la même adresse.

Pour les personnes hébergées : présence indispensable de l’hébergeant muni d’une pièce d’identité, un justificatif de domicile de moins de 3 mois. Une attestation sur l’honneur sera établie devant l’Officier d’État-Civil justifiant que les deux personnes vivent en concubinage au domicile de l’hébergeant. (légalisation de signature).

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Fiche pratique

Candidat à une offre d’emploi : méthodes de recrutement autorisées

Vérifié le 20/02/2026 – Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

Quelles sont les informations qu’un employeur peut demander à un candidat à un emploi durant l’entretien d’embauche ? L’employeur doit respecter certaines méthodes et techniques de recrutement. Nous vous présentons la réglementation.

Les informations demandées au candidat doivent servir uniquement à évaluer sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations peuvent être demandées à l’écrit (questionnaire d’embauche) comme à l’oral (entretien d’embauche).

Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes.

Ainsi, l’employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

L’employeur peut demander au candidat, par exemple, s’il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d’information.

 Attention :

Le candidat recruté sur la base d’informations mensongères qu’il aurait données peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

L’employeur est libre de retenir le candidat de son choix.

Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c’est-à-dire justifiées par l’un des critères suivants :

  • Origine
  • Sexe
  • Situation de famille
  • Grossesse
  • Apparence physique
  • Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
  • Nom
  • Lieu de résidence
  • État de santé
  • Perte d’autonomie
  • Handicap
  • Caractéristiques génétiques
  • Mœurs
  • Orientation sexuelle
  • Identité de genre
  • Âge
  • Opinions politiques
  • Activités syndicales
  • Qualité de lanceur d’alerte
  • Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
  • Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
  • Ethnie
  • Nation
  • Race prétendue
  • Religion 

 À noter

Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Lors de la procédure de recrutement, l’employeur ne dispose pas d’une liberté totale dans l’utilisation des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées.

Ces méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats (test, questionnaire, etc.) doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le recours, notamment, à l’astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

Rappel

Rappel

Le candidat bénéficie d’une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s’il en existe un dans l’entreprise.

  À savoir

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiqués au candidat, s’il le demande.

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