Attestation de vie commune

La demande s’effectue à la mairie du domicile.

Les intéressés établissent chacun une attestation sur l’honneur.

Fournir :

  • une pièce d’identité pour chacun des intéressés  ;
  • un justificatif de domicile moins de 3 mois au nom des intéressés et à la même adresse.

Pour les personnes hébergées : présence indispensable de l’hébergeant muni d’une pièce d’identité, un justificatif de domicile de moins de 3 mois. Une attestation sur l’honneur sera établie devant l’Officier d’État-Civil justifiant que les deux personnes vivent en concubinage au domicile de l’hébergeant. (légalisation de signature).

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Fiche pratique

Priorité de réembauche d’un ancien salarié licencié pour motif économique

Vérifié le 29/05/2026 – Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique de bénéficier d’un droit à se voir proposer un emploi, correspondant à sa qualification, devenu disponible dans l’entreprise. L’employeur informe le salarié qu’il bénéficie de ce droit pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat de travail. Le salarié doit préalablement en faire la demande à son ancien employeur. Nous faisons un point sur la réglementation.

Un salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.

La priorité d’embauche s’applique quel que soit le nombre de salariés licenciés, l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié.

La priorité d’embauche concerne aussi le salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement.

Elle concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :

 À noter

En cas de transfert du contrat de travail suite à une vente de l’entreprise notamment, le salarié bénéficie du maintien de la priorité de réembauche, même s’il a été licencié par l’employeur précédent.

Le salarié licencié pour motif économique est informé par son employeur de sa possibilité de bénéficier de la priorité de réembauche.

L’employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l’existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.

Quand le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit apparaitre dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.

Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.

Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur.

Aucun formalisme n’est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou une lettre RAR).

Le salarié bénéficie de la priorité de réembauche pendant 1 an s’il en a fait la demande à l’ancien employeur.

Ce délai démarre à la date de rupture de son contrat de travail.

La date de rupture du contrat varie selon les situations suivantes :

  • Date de fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non
  • Date de fin du délai de réflexion de 21 jours quand le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle
  • Date de rupture du contrat de travail fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié dans le cadre d’un plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques dans l’entreprise
  • Date de fin du congé de reclassement éventuel.

Un délai supérieur à 1 an peut éventuellement être prévu par un plan de sauvegarde de l’emploi ou une convention collective.

L’employeur doit informer le salarié de tout emploi dans l’entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.

L’employeur informe le salarié du poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d’embauche.

Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.

Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s’il en a préalablement informé l’employeur.

Aucun formalisme n’est imposé, mais il est conseillé à l’employeur d’informer le salarié par écrit (par exemple par lettre RAR ou mail).

La proposition d’emploi adressée par l’employeur peut prévoir un délai limite de réponse du salarié. Ce délai doit être raisonnable.

 À noter

L’employeur doit informer le CSE des emplois disponibles.

Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l’employeur n’a pas l’obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.

L’employeur peut choisir librement le futur salarié selon l’intérêt de l’entreprise et en fonction de critères qu’il peut définir lui-même (par exemple l’ancienneté, la compétence, l’ordre d’arrivée sur la candidature, etc).

En cas de litige, l’employeur doit apporter au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour faire son choix.

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations s’expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l’infraction.

En cas d’absence d’information du salarié dans la lettre de licenciement économique

L’employeur qui n’informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

Le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes.

 À noter

Quand le salarié peut démontrer au juge que l’absence d’information dans la lettre de licenciement l’a empêché de bénéficier de la priorité de réembauche, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité.

Cette indemnité a un montant minimum de 1 mois de salaire.

En cas d’absence d’information du salarié sur les postes disponibles

L’employeur qui n’informe pas le salarié sur les postes disponibles s’expose à des sanctions qui varient selon l’effectif de l’entreprise :

  • L’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

    Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud’hommes.

    Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

  • L’employeur qui n’informe pas le salarié sur les postes disponibles s’expose à des sanctions qui varient selon l’ancienneté du salarié :

    • L’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

      Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud’hommes.

      Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

    • L’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d’un montant minimum de 1 mois de salaire.

      Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud’hommes.

      Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

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