Acte de naissance

Trois documents différents peuvent vous être délivrés :

  • une copie intégrale (reproduction de l’ensemble de votre acte de naissance) ;
  • un extrait avec filiation : (présentant le lien juridique entre un enfant et ses parents) ;
  • un extrait sans filiation.

    • La démarche varie en fonction du lieu de naissance de la personne concernée par l’acte.

    Vous pouvez effectuer la demande sur place ou directement sur internet :

    Accéder à la démarche en ligne

    Le document vous est ensuite transmis par courrier en quelques jours (le délai est variable en fonction du traitement de la demande).

    Accueil particuliers  > Travail – Formation  > Licenciement économique  > Licenciement économique d’un salarié : entretien préalable

    Fiche pratique

    Licenciement économique d’un salarié : entretien préalable

    Vérifié le 11/03/2026 – Service Public / Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)

    Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié pour un motif économique, il doit en principe convoquer le salarié à un entretien préalable. Lors de cet entretien préalable, le salarié peut se faire assister. L’employeur indique au salarié le motif de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Nous faisons le point sur la réglementation.

    Les obligations de l’employeur varient en fonction du nombre de salariés licenciés sur une même période de 30 jours :

    • L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

    • L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable uniquement dans les entreprises sans CSE.

    La convocation est effectuée par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

    Oui, un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l’entretien.

    La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l’entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

    Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.

    Exemple

    Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n’y a pas de jour férié dans la semaine.

    Si la 1re présentation de la lettre a lieu le mardi, l’entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.

    Si la 1re présentation de la lettre a lieu le lundi, l’entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le délai se terminant un samedi, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.

    Les mentions obligatoires de la lettre varient en fonction de la présence ou non de représentant du personnel dans l’entreprise :

    • La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

      • Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (ou toute personne appartenant à l’entreprise avec délégation de pouvoir)
      • Date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l’entreprise)
      • Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l’entretien soit par un autre salarié appartenant à l’entreprise soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié. La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où le salarié peut trouver la liste des conseillers. L’adresse de la mairie est celle du domicile du salarié (s’il réside dans le même département que l’établissement), sinon celle de la mairie du lieu de travail.

    • La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

      • Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur (ou toute personne appartenant à l’entreprise avec délégation de pouvoir)
      • Date, heure et lieu de l’entretien (lieu de travail ou siège de l’entreprise)
      • Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l’entretien soit par un autre salarié appartenant à l’entreprise, soit par un représentant du personnel de l’entreprise.

    Non, le salarié ne peut pas se faire représenter lors de l’entretien préalable.

    C’est en principe l’employeur qui doit être l’interlocuteur du salarié lors de l’entretien. Il peut cependant se faire représenter par un membre du personnel de l’entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés.

    Il ne peut pas se faire représenter par un avocat.

    Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien :

    • Par un salarié de l’entreprise, en présence de représentant du personnel dans l’entreprise
    • Ou par un conseiller du salarié ou un autre salarié appartenant à l’entreprise, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise.

    Oui, l’employeur ou son représentant peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

    Non, le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable.

    Son absence à cet entretien n’est pas une faute, ni un motif de licenciement.

    Cette absence n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement.

    Non, le salarié n’a pas d’obligation d’informer son employeur de son absence.

    L’entretien varie en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise :

    • Au cours de l’entretien, l’employeur indique au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

      L’employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

    • L’entretien varie lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire ou non :

      • Au cours de l’entretien, l’employeur indique au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

        Le salarié doit être informé sur les conditions permettant de bénéficier d’un congé de reclassement.

      • Au cours de l’entretien, l’employeur indique au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

        L’employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

    Lorsque l’employeur décide de licencier le salarié, il l’informe en lui adressant une lettre de licenciement.

    Questions ? Réponses !